Lhbti+-mensen krijgen op de werkvloer regelmatig te maken met systematische, soms onzichtbare obstakels. Met name trans personen worden vaak gediscrimineerd of uitgesloten op de werkvloer, dankzij vooroordelen of een gebrek aan kennis. Met als gevolg dat trans personen vaker zonder werk komen te zitten dan cis personen.
Pim Blom, freelance journalist en keynote spreker over werkvloerinclusie, schreef onlangs het boek Door het regenboogplafond: een verzameling van zijn eigen ervaringen en die van vijftien lhbti+-personen in leiderschapsposities in het bedrijfsleven, de non-profit sector en de overheid. Het regenboogplafond symboliseert, vergelijkbaar met het glazen plafond voor vrouwen, de barrière die lhbti+-personen ervan weerhoudt om door te stromen naar hogere functies.
Zichtbaarheid of veiligheid
Voor de specifieke uitdagingen waar trans en genderdiverse mensen tegenaan lopen in hun werkende leven, zijn volgens Blom een aantal belangrijke oorzaken aan te wijzen. Eén daarvan is de zogenoemde ‘minderheidsstress’, chronische spanning die lhbti+-mensen dagelijks voelen, bijvoorbeeld door de angst om gediscrimineerd te worden als ze zichtbaar zichzelf zijn. Blom: “Mensen die tot een minderheid behoren krijgen al vanaf jonge leeftijd te maken met stigmatisering rondom dat gedeelte van hun identiteit. Daardoor leren ze dat wie zij zijn, eigenlijk iets slechts is.”
Naast sociale veroordeling worden gevoelens van minderheidsstress ook vaak veroorzaakt door een gebrek aan representatie in bepaalde sectoren en functies. Die ondervertegenwoordiging kan directe gevolgen hebben voor de ambities van personen die tot een minderheid behoren. “Wanneer je je niet gerepresenteerd voelt, heb je het idee dat de wereld niet voor jou is”, vertelt Blom. Volgens de auteur is het voor mensen die deel uitmaken van de lhbti+-gemeenschap extra belangrijk om personen zoals hen in leidende functies te zien. Die positieve representatie sterkt hen in het geloof dat deze posities ook voor hen haalbaar zijn. Als voorbeeld noemt Pim een van de trans personen die hij voor zijn boek sprak. Zij vertelde hoe ze op een gegeven moment overal zichzelf durfde te zijn, behalve op haar werk: “Omdat ik ook daar vrouw wilde zijn, besloot ik met een vage reden mijn ontslag in te dienen. Ik geloofde oprecht niet dat een functie als de mijne bekleed kon worden door iemand die trans is.”
Daarnaast benoemt Blom dat veel trans mensen op de werkvloer een dilemma ervaren tussen zichtbaarheid en zelfbescherming: “Ga ik mezelf helemaal laten zien, waarbij ik negatieve reacties van anderen riskeer, of juist mezelf aanpassen, waardoor ik misschien meer kans maak op die promotie?” Deze voortdurende twijfel kost energie en kan een negatieve impact hebben op werkrelaties en -prestaties.
Ook de ongeschreven regels op de werkvloer die uitgaan van cis-heteronormativiteit kunnen voor trans personen een obstakel vormen. Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar lhbti+-werkvloerinclusie aan de Universiteit Leiden, noemt deze onuitgesproken regels ‘heteroprofessionalisme’. Blom geeft een voorbeeld: “Nergens staat expliciet vastgesteld wat ik als man moet dragen, maar als ik met nagellak naar werk zou komen, zou daar bij sommige bedrijven raar van worden opgekeken, of misschien zelfs iets van worden gezegd.”
Samen leiden deze obstakels ertoe dat trans en genderdiverse mensen op hun werk minder ruimte voelen om openlijk zichzelf te zijn, connecties te vormen en door te stromen naar hogere functies. Daardoor zijn ze structureel ondervertegenwoordigd in leidinggevende posities en sectoren waarin cisgender en heteroseksueel zijn nog altijd de norm is.
Goed beleid is het halve werk
Het is daarom belangrijk dat organisaties genderinclusiever beleid gaan voeren, zegt Blom. Als bedrijven dit al doen, gebeurt dat volgens Blom vaak pas nadat een trans persoon bij het team komt. Maar om voor een echt veilige en inclusieve werkomgeving te zorgen, moet dit juist van tevoren gedaan worden. Zo voorkom je dat een nieuwe werknemer in een ongemakkelijke positie komt, en straal je naar potentiële sollicitanten uit dat je een veilige werkplek biedt. Bovendien wordt er anders ook geen rekening gehouden met mensen wiens trans identiteit niet bekend is. Eerder publiceerde Transgender Netwerk al een gids waarin werkgevers, diversiteitsmanagers en hr- en personeelsadviseurs kunnen lezen hoe ze hun organisatie (nog) transvriendelijk(er) kunnen maken. Denk daarbij aan het opstellen van transitierichtlijnen en het aanwijzen van mentoren die begeleiding kunnen bieden bij het transitieproces.
Lis Dekkers, beleidsadviseur van Transgender Netwerk: “Door al vóórdat trans werknemers onderdeel zijn van het team transitierichtlijnen op te stellen, geef je als organisatie het signaal af oog te hebben voor genderdiversiteit. Bovendien heb je dan een duidelijk kader om op terug te vallen wanneer een werknemer in transitie gaat, in plaats van die beslissingen op het moment zelf te moeten nemen. Dat scheelt onnodige zorgen.”
Volgens Blom is ook een belangrijke rol weggelegd voor mensen die binnen deze organisaties topposities innemen. “Daar waren alle leiders in mijn boek het unaniem over eens: de toon van de top is belangrijk.” Personen in de top zijn leidend in het creëren van een organisatiecultuur waarin ruimte is voor genderdiversiteit. Bijvoorbeeld door trans mensen bij te staan in de communicatie rondom hun transitie of in te grijpen wanneer een transfobe grap wordt gemaakt.
Wanneer organisaties in beleid én cultuur genderdiversiteit gaan omarmen, kunnen trans en genderdiverse personen zich daardoor ook veiliger voelen om hun belangen en behoeften uit te spreken. Nu is dat nog lang niet altijd vanzelfsprekend. Blom: “Als een organisatie die ruimte biedt, kun je ook echt opkomen voor wat jij nodig hebt. Daar profiteert uiteindelijk niet alleen jij van, maar ook de organisatie als geheel.”